Punto centrale del Modello Organizzativo e Gestionale ai fini dell’efficacia esimente è l’Organismo di Vigilanza (OdV), così come sancito dall’art. 6 del D.Lgs 231/01.

L’OdV può essere monocratico o collegiale, con la partecipazione di soli soggetti interni, di soli soggetti esterni o di composizione mista. Tra le caratteristiche di distinzione dello stesso si hanno l’autonomia e l’indipendenza, la professionalità, la continuità di azione e l’onorabilità.

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I compiti principali di un OdV sono vigilare:

- sull’osservanza da parte di tutti gli attori aziendali del modello organizzativo;

- sull’efficacia ed efficienza del modello organizzativo;

- sull’attuazione di tutte le disposizioni e prescrizioni contenute nel modello;

- sull’aggiornamento continuo dello stesso con particolare riferimento a modificazioni della normativa vigente, dell’assetto organizzativo aziendale, del ciclo produttivo, ecc.

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L’OdV, oltre ad avere responsabilità specifiche, ha anche dei poteri peculiari, in effetti non può essere sindacato da nessun soggetto o altra struttura aziendale, fermo restando la competenza del CdA che deve verificare la coerenza dell’operato dell’organismo stesso.

Nelle micro e piccole imprese, il compito dell’OdV può essere svolto direttamente dal datore di lavoro così come stabilito dall’art. 6 comma 2 lettera b) del D.Lgs 231/01, andando a delineare una composizione di tipo monocratica, mentre nelle medie/grandi imprese è preferibile e caldamente consigliabile una composizione di tipo collegiale, con professionisti esterni di specifica competenza.

La normativa non prevede una definizione specifica per quanto riguarda aziende di piccole dimensioni, per questo si rimanda alla definizione comunitaria (raccomandazione della Commissione europea n. 2003/361/Ce del 06.05.2003 ratificata con D.M. 18.04.2005) secondo la quale una piccola impresa deve soddisfare, contemporaneamente, due requisiti:

- un numero di occupati non superiore alle 49 unità;

- un totale di bilancio annuo o un fatturato annuo non superiore ai 10 milioni di euro.

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L’applicazione di un MOG conforme all’art. 30 del D.Lgs 81/08 si traduce per l’azienda/ente, con l’efficacia esimente da responsabilità amministrativa ai sensi del D.Lgs 231/01. Ovviamente tali modelli devono essere, non solo redatti, ma soprattutto applicati alla realtà aziendale ed è proprio in questo contesto che si inserisce l’istituzione di un OdV, che verifichi sull’attuazione e l’efficacia del modello stesso.

Di fondamentale importanza è la collaborazione tra Datore di lavoro/OdV e RSPP: partendo dal presupposto che l’OdV, come organismo verificatore, deve esclusivamente controllare il corretto rispetto delle procedure previste dal modello organizzativo, molti datori di lavoro pensano che lo stesso non debba possedere particolari conoscenze in materia di salute e sicurezza. In realtà per poter svolgere al meglio l’incarico, l’OdV deve avere piena consapevolezza della materia in questione al fine di poter garantire l’efficacia attuativa del modello e salvaguardare la salute e sicurezza dei lavoratori evitando eventuali infortuni e/o malattie professionali.

In conclusione, anche se non è obbligatorio alla fine dell’efficacia esimente, è buona prassi inserire all’interno dell’OdV personale esperto in materia prevenzionistica a garanzia dell’efficacia dell’attività di vigilanza che, spesso e volentieri, in sede stragiudiziale e giudiziale, potrebbe dare manforte a sostegno del modello stesso.

Così facendo, nel caso di prescrizioni elevate da enti di controllo che determinano sanzioni di tipo amministrativo e penale (es. a seguito di infortuni gravi/mortali), l’azienda potrà essere esonerata dalla responsabilità amministrativa (caratteristica esimente del D.Lgs 231/01) e quindi poter proseguire la propria attività lavorativa. Resta comunque a carico del datore di lavoro la responsabilità penale in quanto sempre personale.

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Risulta spontaneo, quindi, chiedersi se e quando il datore di lavoro possa “liberarsi” anche della responsabilità penale in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

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Per dare una risposta a questa domanda si deve prendere in considerazione quanto previsto dall’art. 16 del D.Lgs 81/08: il datore di lavoro può nominare un delegato alla sicurezza, figura ben diversa dall’amministratore delegato, attraverso delega conforme all’articolo stesso.

Nella maggior parte dei casi, il delegato per la sicurezza aziendale coincide con il consulente esterno, persona con conoscenze specifiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Si ricorda che, anche in caso di delega di funzione, il datore di lavoro ha comunque l’obbligo di vigilanza in ordine al corretto svolgimento dell’incarico da parte del delegato stesso, così come stabilito dal comma 3 dell’art. 16 del D.Lgs 81/08.

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